אנשי הארגון כאובייקט של ניהול

מבנה ארגוני של ניהול כוח אדםמבוססת על זיהוי הדרישות הבסיסיות שעובד של מיזם חייב לעמוד בהן כדי לבצע את תפקידיו באופן איכותי ויעיל. ניהול צוות יעיל צריך להוביל לפיתוח של דרישות הצוות, אשר מנוסחים בצורה של תיאורים עבודה, מודלים הפרופיל של פעילויות.

אנשי הארגון כאובייקט של ניהולחייב בהכרח לעבור את מערכת ההערכה, כדי לזהות מי מתאים ביותר לדרישות של מקום העבודה שלו. הצוות צריך גם להיות מוכן לבצע את המשימות שהוקצו לו, כלומר, יש מוטיבציה מסוימת. כוח האדם של הארגון כמושא הניהול חייב להיות נבחר כדי לזהות את התכונות המועמדים צריך כדי לתפוס עמדה פנויה. ניהול כוח אדם צריך לכלול גם את הסדרת היחסים החברתיים והפסיכולוגיים בקבוצה, פיתוח כוח אדם וכמובן שחרורם של יסודות עבודה בלתי מספקים וחסרי תועלת.

פרטים נוספים יינתנו להערכת הצוות,בגלל זה הוא התצוגה אנשים מקיפים לעבוד. אם התוכנית מוערכת, יש צורך לקבוע את הצורך האפשרי הראשון למומחים במקצועות מסוימים באזור המפעל בפרט ואת היכולת לענות על צורך זה בעזרת הסגל הקיים כבר. זה כולל את הפיתוח של עובדים פוטנציאליים, הרכב ואיכות המספרי שלהם של האדם.

במהלך תהליך הבחירה נבחר המועמדלתפקיד מסוים עם התכונות המתאימות ביותר לתפקיד זה. הערכת הסתגלות קובעת את רמת הציות של העובד והארגון, כמו גם את הגמישות של תכונות העובדים. הערכת הפיתוח של כוח אדם, קודם כל לתת הערכה של תהליך ותוצאות של הכשרה, הזדמנויות לפיתוח נוסף של כוח אדם, העסק שלו תכונות אישיות.

כאשר מעריכים הגירת עבודה, זהמוטיבציה של העובד, יכולתו לעבוד במקום עבודה חדש, הערכת הפוטנציאל שלו. אנשי הארגון כאובייקט של ניהול דורשים תשומת לב רבה במונחים של הערכת האקלים הפסיכולוגי בקבוצה. אחת המשימות של ניהול משאבי אנוש היא ליצור תרבות ארגונית מיוחדת בארגון.

נדרשת הערכה מחייבתארגון העבודה, כי זה קובע את התוכן כמותי ואיכותי של פונקציות שבוצעו על ידי כוח אדם, תנאי עבודה וזמינות של מקומות עבודה.

כל האלמנטים במבנה של ניהול כוח אדםמקושרים ומתקשרים זה עם זה. יחד עם זאת, התכונה העיקרית של מערכת ניהול כוח אדם היא כי ניהול לא יכול להתבצע על ידי ישות אחת. כל מערכת של ניהול כוח אדם היא מבנה מורכב, שנוצר בתוך מערכת תפקידים ומגוון של פעילויות המשולבות אחד.

בהתחשב בעובדי הארגון כאובייקט של ניהול, יש לזכור גם כי שירותי ניהול כוח האדם מבצעים בהכרח מספר פונקציות, לדוגמה:

- עליהם לפתח תוכניות עסקיות לניהול כוח אדם כדי לייצג בבירור את מטרותיהם;

- לקבוע את הצורך של הארגון לעובדים בזמן הנוכחי ועל העתיד;

- פיתוח תוכנית לפיתוח והכשרת כוח אדם, הבטחת ביצועו;

- פיתוח מערכת להערכת הכישורים המקצועיים ובדיקת התכונות המקצועיות והאישיות של העובדים החדשים;

- טיוטת מסמכים נורמטיביים לעבודה על ניהול כוח אדם: תיאורי עבודה, תקנות במחלקה ועוד.